Как уволиться правильно
По собственному желанию
Многих интересует, нужно ли отрабатывать при увольнении и сколько. Согласно трудовому законодательству работник должен отработать две недели с момента уведомления руководителя. Увольнение без отработки возможно:
- если согласовать дату увольнения с начальником (дата может быть любой);
- при переезде в другой город (при переезде супруга в другой город);
- по состоянию здоровья (необходим соответствующий документ);
- в связи с трудоустройством на новую работу. В этом случае необходимо представить справку с нового места работы, в которой будет указана дата приема.
- если женщина беременна или имеет детей в возрасте до трех лет.
Права работника:
- расторгнуть трудовые отношения в любой день;
- получить трудовую книжку с соответствующей записью в день увольнения;
- пойти в отпуск до увольнения либо получить компенсацию за неиспользованный отпуск;
- получить расчет в последний рабочий день.
Если права сотрудника не соблюдаются, то он может подать в суд на работодателя.
Добровольно-принудительно не получится
Часто работодатель настаивает, чтобы сотрудник написал заявление по собственному желанию перед грядущим сокращением штатов, имея свои меркантильные интересы. В этом случае работник может оспорить причину увольнения. И он имеет следующие права:
- знать о предстоящем сокращении не позднее, чем за два месяца. Работник должен быть ознакомлен под подпись с приказом о предстоящей реорганизации предприятия;
- получить денежную компенсацию, равную его среднемесячному окладу, если он не был предупрежден о сокращении за два месяца. Если сотрудник был предупрежден позднее, чем за два месяца, то компенсация положена за период с даты увольнения до даты окончания двух месяцев со дня уведомления;
- оспорить увольнение, если он - беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; одинокая мать; женщина, воспитывающая ребенка до 14 лет (либо ребенка-инвалида до 18 лет);
- на выходное пособие до момента следующего трудоустройства. Выходное пособие выплачивается не более двух месяцев со дня увольнения;
- оспорить увольнение в суде, если он был уволен во время отпуска либо больничного.
Правильное заявление
Увольнение, конечно же, начинается с личного заявления работника, в котором указывается дата увольнения, она же должна быть последним рабочим днем. При увольнении сотрудник получает следующие документы:
- трудовую книжку с правильной записью об увольнении (правильная дата и номер статьи);
- копию приказа на увольнение;
- зарплату за последний отработанный месяц и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.
Само заявление не имеет стандартной формы. Подавать его нужно в письменной форме непосредственному директору. Если же начальник отказывается его принимать или подписывать, заявление отправляем по почте ценным письмом с описью вложения.
Если работник желает уйти с работы без отработки, в заявлении он должен указать мотивы увольнения (в некоторых случаях работодатель может потребовать документальное подтверждение причин). Также в заявлении нужно четко указать дату последнего рабочего дня. В соответствии с правилами заявление должно быть подано за две недели до предполагаемой даты увольнения. Аннулировать контракт работодатель может по согласию обеих сторон до конца этого срока.
Заявление необходимо заверить подписью самого работника, и на нем должна быть проставлена дата.
А если передумал?
Бывают случаи, когда работодатель увольняет сотрудника еще до истечения срока уведомления. В этом случае, если работник передумает уходить с должности и обратится за помощью в суд, его желание будет удовлетворено (служащего восстановят на должности, поскольку работодатель лишил его права на отзыв поданного заявления). Кроме того, руководитель будет вынужден оплатить служащему все дни его вынужденного прогула, поскольку аннулировал трудовой договор необоснованно. Поэтому в заявлении сотрудника должна быть четко прописана дата увольнения, а работодатель должен внимательно следовать инструкции, по которой увольняют работника.
Но! Согласно Трудовому кодексу работник не имеет права на отзыв заявления, если к тому времени на его место уже приглашен другой кандидат.
Работодатель не может отказать работнику, который был приглашен на освободившееся место в письменной форме, если тот уже уволился с предыдущей должности. Если же он еще на посту, то отозвать заявление можно даже в последний день работы, пока не вышел приказ об увольнении.
По сокращению штатов
Процедура:
1. Приказ о сокращении штатов и приказ об увольнении по сокращению штатов - это разные документы, издаваемые на разных этапах процедуры сокращения. В приказе о сокращении штатов обязательно указывается дата предстоящего сокращения. Это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.
2. После издания приказа сотрудник, подпадающий под сокращение, должен быть уведомлен об увольнении. Это должно произойти не позднее, чем за два месяца до увольнения. Уведомление вручается под роспись, в нем указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку ТК РФ обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии). Работодатель должен предлагать вакансии вплоть до дня увольнения.
3. Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять предложенную должность, либо отказывается от нее. В первом случае последует перевод, во втором – увольнение.
Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен.
4. Завершающим этапом процедуры сокращения штатов является издание приказов об увольнении работников, с которыми работников должны ознакомить под роспись.
Обязательные выплаты:
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).
- с письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер компенсации определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.
- в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.
Льготники при сокращении штатов
Запрещено увольнять беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трёх лет. Также по общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если эти показатели равны, то предпочтение отдается:
- семейным при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и боевых действий;
- работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
По соглашению сторон
Конкретная процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон не прописана ни в одном нормативном документе. Поэтому предлагаем вашему вниманию практические рекомендации для работодателя и для работника:
1. Трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время. Основанием для расторжения договора является инициатива одной из сторон – либо работодателя путем отправления предложения работнику, либо работника путем составления заявления. Расторгнуть трудовой договор стороны могут в любое удобное для них время при взаимной договоренности.
2. Одна из сторон получает инициирующий документ – одобряет или отклоняет предложение. При взаимном согласии составляется Соглашение о расторжении трудового договора. Соглашение составляется в свободной форме, конкретного образца, урегулированного законодательством, не существует. Как правило, стороны прописывают основания увольнения и его сроки, размеры выплаты выходного пособия и другие условия. Например, работник до увольнения передает работодателю доверенности, материальные ценности и иное имущество, вверенное ему на хранение. Кроме того, в соглашении обязательно указываются следующие сведения:
- наименование работодателя – полное название организации, ФИО руководителя;
- должность и ФИО работника;
- дата и номер трудового договора, который подлежит расторжению;
- ставится отметка о добровольном волеизъявлении каждой из сторон;
- ставится подпись двух сторон.
- соглашение составляется исключительно письменно в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, и передаются каждой из сторон, а также является основанием для издания соответствующего приказа.
3. Издается приказ об увольнении работника по соглашению сторон.
4. В последний день работы, если иное не предусмотрено соглашением, производится расчет с работником: заработная плата, начисленная включительно по последний день работы, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие – отступные, порядок расчета которых могут быть предусмотрены трудовым договором или положением об оплате труда, либо зафиксированы в соглашении о расторжении трудового договора.
5. Запись в трудовую книжку делается на основании приказа и имеет следующую форму (без сокращений): «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
6. Работник должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей, либо по договоренности с работодателем, получить ее почтой, отправленную ценной бандеролью.
Важно! Увольнение по соглашению сторон может быть выполнено в период отпуска и временной нетрудоспособности работника.
При составлении соглашения нужно учесть, что размер выходного пособия не подлежит изменению и дополнению ни одной из сторон и что последние не имеют претензий друг к другу, чтобы в последующем избежать возможных конфликтных ситуаций.
Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором.
За прогул
В ТК РФ прогулом называется отсутствие работника на рабочем месте без подтвержденной документально уважительной причины в течение рабочего дня (смены) полностью или более четырех часов подряд.
Таким образом, невозможно уволить работника за прогул, если его отсутствие на работе продолжается менее четырех часов подряд, даже если это происходит каждый день. Для увольнения такого работника придется объявлять неоднократные выговоры и только потом увольнять по другой статье. То есть время отсутствия работника нельзя суммировать. Поэтому правилами внутреннего распорядка должно быть определено рабочее время и рабочее место работника, и работника следует ознакомить с ними под подпись.
Причем, если в рамках одного «бизнеса» работает несколько юридических лиц и ИП, то правила внутреннего трудового распорядка пишутся для каждого.
Пошаговая инструкция:
1. Непосредственная фиксация факта прогула. Если работник не явился к началу рабочего дня, необходимо попытаться с ним связаться по контактным телефонам для выяснения причины отсутствия. Если работник не отвечает или не может назвать уважительную причину (или называемая причина вызывает сомнения), то через четыре часа его непосредственный руководитель составляет докладную записку руководителю организации. Руководитель дает распоряжение «кадровикам» оформить факт отсутствия актом.
В небольшой организации эти шаги можно пропустить и перейти непосредственно к составлению акта.
2. Законодательно форма акта не определена, поэтому он составляется в свободной форме. Важно зафиксировать:
- фамилию, имя и отчество прогульщика;
- должность;
- дату и продолжительность отсутствия;
- дату и время составления;
- данные лиц, составивших и подписавших акт (не менее двоих свидетелей).
Если работник самовольно ушел в отпуск или отгул, не дождавшись письменного распоряжения руководителя, то нужно убедиться, что он ознакомлен с порядком предоставления отгулов и отпусков в организации. Тот факт, что руководитель не предоставил ему отпуск или отгул, должен быть доведен до работника в письменном виде под подпись. Если работник отказывается подписывать распоряжение, то следует в присутствии двух свидетелей озвучить данный факт и составить акт. Если же работник после данных действий не явится на работу, то опять же составляется акт об отсутствии.
3. Письменно потребовать у работника объяснений. Если работник отказывается дать объяснения, составляется очередной акт, который должны подписать два свидетеля, в присутствии которых работник отказался писать объяснительную записку. Отсюда вывод – требовать объяснений сразу лучше в присутствии свидетелей.
4. Если работник не появляется на работе, то ему надо направить заказное письмо или телеграмму по указанному в анкете месту пребывания и по месту регистрации. Важно: в квитанции к письму должно быть зафиксировано, что отправлено именно требование дать объяснение отсутствию на рабочем месте в конкретный рабочий день.
Согласно закону объяснение работник должен дать в течение двух рабочих дней. Если работодатель отправляет требование по почте, то необходимо учитывать сроки доставки, и дать работнику время «с запасом». Внимание: дисциплинарное взыскание на работника может быть наложено не позднее 1 месяца с того дня, когда факт прогула был обнаружен (ст. 193 ТК РФ). Нельзя также уволить работника, пока он в отпуске или болеет. В таком случае все действия следует предпринимать после выхода прогульщика на работу.
5. Если составлен акт об отсутствии на работе и получены (или затребованы в письменном виде и не получены) объяснения, и уважительную причину отсутствия работник подтвердить не смог, то следующее действие работодателя – приказ об увольнении. Ошибкой будет в качестве обоснования увольнения просто указать прогул и ссылку на статью ТК РФ. Приказ должен содержать конкретную дату прогула, совпадающую с зафиксированной актом. Можно указать в приказе несколько дат, если работник прогулял несколько дней. В качестве основания для увольнения работника в приказе указывают акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте и документы (объяснительная, акт об отказе от объяснительной, уведомление о вручении работнику заказного письма с требованием объяснений отсутствия, бланк телеграммы с требованием объяснений отсутствия).
6. Приказ фиксируется в книге приказов. Днем увольнения считают последний день, когда работник действительно присутствовал на рабочем месте. С приказом следует ознакомить работника по подпись в течение трех дней.
7. Если работник отказывается подписать приказ, то опять составляется акт. Если же работник совсем не появляется на работе, копия приказа отправляется ему заказным письмом с уведомлением.
8. Запись об увольнении может быть сформулирована «уволен за прогул» или «трудовой договор с работником расторгнут по инициативе работодателя» и содержать ссылку на статью ТК РФ.
9. Расчет с работником должен быть произведен в полном объеме. Работнику начисляется заработная плата за все отработанное время (или сдельная) и компенсация за неиспользованный отпуск. Он не может быть лишен премии и других надбавок к заработной плате на основании прогула. Согласно ТК РФ за одно нарушение дисциплины положено лишь одно взыскание, в данном случае, увольнение.
Важно! При неправильном оформлении даже одного документа суд примет сторону работника, даже если по совокупности фактов работодатель будет прав.
Переводом
Увольнение переводом – это расторжение трудового договора путем перевода сотрудника в другую организацию. Вариантов увольнения в порядке перевода несколько.
Вариант 1. На имя настоящего руководителя будущий работодатель направляет официальное письмо с просьбой уволить работника в порядке перевода в его организацию.
Вариант 2. Если подтверждение от нового работодателя не поступило, настоящий работодатель по просьбе работника может ходатайствовать перед будущим работодателем о письменном приглашении этого работника поступить на работу в порядке перевода в его организацию.
Получив такое приглашение, работник пишет заявление на имя руководителя организации с просьбой уволить его в порядке перевода на работу к другому работодателю, приложив к заявлению полученное официальное письмо от будущего работодателя.
Вариант 3. Возможен вариант оформления увольнения без личного заявления работника. В этом случае необходимо по инициативе (просьбе) работника составить письменное соглашение между работником и настоящим работодателем об увольнении в порядке перевода на работу к другому работодателю, приложив к соглашению официальное письмо будущего работодателя.
Вариант 4. Крайне редко, но на практике встречается и такой вариант оформления перевода работника к другому работодателю, при котором по инициативе работника заключается трехстороннее соглашение.
Приняв решение об увольнении работника, работодатель осуществляет все действия по прекращению трудового договора, в том числе издает приказ об увольнении, заполняет раздел XI личной карточки работника по унифицированной форме № Т-2 и в последний день работы выдает надлежаще заполненную трудовую книжку.
Работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им отпуска.
Работник, получивший отказ, имеет право обжаловать его в суде. В случае соблюдения всех необходимых требований в оформлении перевода в другую организацию и вынесения положительного для работника решения суда, предполагаемый работодатель будет обязан трудоустроить данного работника.
Важно! Право на отпуск на новом рабочем месте возникает у сотрудника не сразу, а в обычном порядке: через полгода непрерывной работы у нового работодателя. По договоренности с работодателем данный период может быть уменьшен.
Новости
Популярное
